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Maîtres de conférences, maîtres de conférences habilités à diriger des recherches, maîtres de conférences associés à mi-temps, professeurs agrégés affectés dans l’enseignement supérieur, professeurs titulaires du certificat d’aptitude au professorat de l’enseignement du second degré, de l’enseignement technique ou de lycée professionnel affectés dans l’enseignement supérieur, professeurs des écoles affectés dans l’enseignement supérieur,  lecteurs, attachés temporaires d’enseignement et de recherche, vacataires…

Un métier en miettes ?

Dire de notre métier d’enseignant-chercheur ou d’enseignant affecté dans le supérieur que c’est un métier en miettes est excessif. Nous en convenons. Pourtant cet ensemble de professionnels aux statuts différents, mais aux rôles souvent proches, est au cœur des tensions provoquées par la mutation dans laquelle l’université française est engagée. Points d’appui essentiels de la vie universitaire, leur lassitude, découragement ou retrait auraient l’effet d’un lent mais irrépressible séisme ébranlant l’ensemble de l’édifice. De plus, dans ce contexte d’activité professionnelle tendu, les crispations déjà perceptibles entre les différents corps et collèges d’enseignants et d’enseignants-chercheurs menacent la cohésion de notre communauté.

Face à ces difficultés, comment ne pas se laisser enfermer dans des réponses seulement catégorielles piégeant chacun, chacune, dans un corporatisme étroit ?
En faisant de la question des conditions d’exercice de l’enseignement et de pratique de la recherche dans le supérieur un des principaux enjeux du mandat.

Cela implique de mettre cette question en débat dans les instances du dialogue social, puis devant les conseils. Mais le débat institutionnel ne pourra se passer d’une large consultation des acteurs. C’est la seule méthode pour redéfinir notre cadre commun d’exercice en jouant de toutes les marges de manœuvre de la réglementation pour rapprocher, au-delà des statuts, les conditions d’exercice de chacun des corps et de chacune des catégories des personnels. Cette action résolue au niveau de l’établissement légitimera la Présidence de l’université pour porter le débat au sein de la CPU.
S’engager dans une réflexion de grande ampleur avec le souci de prévenir toute dérive de réponse seulement catégorielle ne nous conduit pas à écarter toute mesure spécifique. Au contraire, ce dont il s’agit, c’est de définir un horizon qui permette d’articuler les mesures spécifiques entre elles pour tendre vers un but commun.
D’ores et déjà, nous pouvons pointer des leviers pour contribuer à une transformation significative des conditions d’exercice de nos activités, identifier des chantiers à ouvrir sans plus tarder, des objectifs à atteindre :

–  Les  CRCT  (Congés  de  recherche  et  de  conversion  thématique)  doivent  jalonner  la  carrière  de tout  enseignant-chercheur  et  de  tout  enseignant,  afin  de  leur  permettre  de  mener  à  bien  le  projet professionnel qui leur tient à cœur. La désannualisation des obligations de service doit être conjuguée à un effort sur le nombre d’attribution des CRCT qui n’a jamais été la priorité de l’actuelle équipe de direction.
– La PEDR pour un maximum de collègues : tel est notre objectif, car nous partons de très bas par rapport aux universités qui sont similaires à la nôtre. Nous souhaitons année après année élargir les critères de la PEDR, particulièrement aux MCF dont le dynamisme en matière de recherche est salué par l’instance d’évaluation et qui participent déjà à l’encadrement doctoral.
– Les promotions des PRAG et PRCE seront particulièrement suivies par la présidence. La commission que nous appelions de nos vœux en 2012 a été mise en place. Nous nous en réjouissons et continuerons sur cette voie. Afin de reconnaître l’engagement des collègues du second degré dans notre établissement, nous  nous  engageons  à  peser  pour  que  le  rectorat  reconnaisse  la  spécificité  des  parcours  de  nos collègues du second degré. Nous nous engageons également pour que la CPU obtienne du ministère un amendement de la loi en ce sens.
– L’accueil des nouveaux enseignants, enseignants-chercheurs et chercheurs. Il nous semble primordial d’offrir à tout nouvel arrivant dans la fonction publique un temps d’adaptation et de formation. Ce temps doit être profitable pour la recherche comme pour la formation. La formation et l’accompagnement des  nouveaux  enseignants  dans  leurs  pratiques  pédagogiques  sont  des  leviers  importants  de  la transformation  pédagogique  dans  l’enseignement  supérieur.  D’autre  part,  tout  MCF  débutant  a vocation à passer son HDR dans un délai de 6 à 10 ans. L’établissement doit réfléchir aux modalités concrètes de soutien aux MCF qui sont ou seront engagés dans cette démarche.
– La prévention des situations de précarité. Celles-ci sont générées par nos modes de recrutement et les contraintes pesant sur les conditions dans lesquelles l’établissement recrute des enseignants vacataires. Comment repenser nos modes de recrutement, de suivi et d’accompagnement des enseignants ?
– L’anticipation des importants mouvements de départ à la retraite et de recrutement qui marqueront les prochaines années : 96/192 (soit 50 % !) des PR et 100/495 (soit 20,2%) des MCF avaient plus de 55 ans en 2013 (bilan social UTJJ, situation décembre 2013) et seront donc en âge de prendre leur retraite
dans les toutes prochaines années.
– Les modalités de la contribution des MCF à l’encadrement des thèses feront l’objet d’une discussion approfondie avec les collègues engagé-e-s dans une codirection de thèse, afin de faire le bilan de l’existant et de définir les évolutions souhaitables.
– La différenciation, dans les conditions d’exercice du métier, liée à l’effet de site d’une part, au nombre d’étudiants  d’autre  part,  est  une  réalité.  Comment  la  prendre  en  compte  ?  Les  contraintes  sur  les nécessités de service, le nombre d’étudiants variable, peuvent conduire dans certaines composantes à figer et subir un fonctionnement qui ne satisfait personne, qui étouffe toute initiative. La notion de « site délocalisé » cache des réalités quotidiennes diverses : accès problématique aux services communs, éloignement  géographique  des  pôles  de  recherche,  un  équipement  numérique  sous  déployé  à disposition  des  personnels,  une  gestion  et  un  fonctionnement  de  ces  sites  qui  restent  globalement méconnus pour l’administration centrale du campus Mirail …

Il faut non seulement connaître mais aussi reconnaître ces spécificités pour les intégrer à notre projet commun. La collégialité que nous prônons commence aussi par cela.
Tous ensemble pour favoriser l’équité dans les conditions d’exercice de notre métier et pour ouvrir le champ des possibles dans la trajectoire de chacun.

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